Кравчук А.О."Компетентність працівників як чинник конкурентних переваг "

А.О. Кравчук, студентка 4-го курсу
«Рівненський державний гуманітарний університет»

Компетентність працівників як чинник конкурентних переваг

В мінливих умовах ринкового середовища запорукою успішного функціонування підприємства є персонал. А накопичені персоналом знання, вміння, навички та досвід стають найголовнішим показником успіху в умовах конкуренції. Не останнє місце в переліку вимог до працівника посідає професійна компетентність.
Поняття професійної компетентності персоналу з’явилося в науковій літературі в англомовних країнах в середині 60-х років минулого століття. Вперше це поняття застосував американський вчений Д. МакКлеланд. Він характеризував ряд певних якостей особистості, які найтісніше пов'язані з успішним виконанням роботи і високою мотивацією персоналу. Д.К.МакКлеланд визначив компетентність як базову якість індивіда, яка впливає на ефективність роботи, яка виконується. Саме мотиви, психофізіологічні особливості, Я-концепція, знання, навички є основними базовими характеристиками особистості [4].
На думку ж психолога Дж. Равена, компетентність – це специфічна здібність, яка необхідна для ефективного виконання конкретної дії у конкретній предметній галузі і яка включає вузькоспеціальні знання, особливого роду предметні навички, способи мислення, а також розуміння відповідальності за власні дії. [3].
Узагальнюючи думки науковців, варто зазначити, що поняття компетентності персоналу найчастіше розглядають як властивість, що притаманна людині, яка має знання і досвід, авторитет у якійсь галузі, добре поінформована, здатна ефективно та якісно розв’язувати професійні завдання.
Компетентність, як і будь-яка інша якість особистості, завжди формується і проявляється тільки у процесі відповідної діяльності, за умов глибокої особистісної зацікавленості людини у цьому виді діяльності. Тому компетентність є також й оцінною категорією, оскільки вона характеризує людину як суб’єкта спеціалізованої діяльності, а також рівень сформованості та розвитку здатності людини кваліфіковано розв’язувати складні професійні завдання, планувати і здійснювати дії, що призводять до раціонального й успішного досягнення поставлених цілей, приймати рішення у складних ситуаціях та брати на себе відповідальність за їх наслідки.
В основі концепції професійної компетентності лежить ідея виховання компетентного працівника, який не лише має необхідні знання, професіоналізм, але й уміє діяти адекватно у відповідних ситуаціях, застосовуючи ці знання, й бере на себе відповідальність за певну діяльність. В умовах конкуренції основними пріоритетами фахівця стосовно професійної компетентності з’являються вміння пристосовуватися до швидких змін і нових потреб ринку праці, бути освіченим щодо інформації, уміти її аналізувати, активно діяти, швидко приймати рішення й навчатися упродовж всього життя [5].
Отже, щоб бути компетентним (вміти виконувати поставлені вимоги та завдання), потрібно володіти компетенціями (мати ділові, професійні та особистісні якості). Наявність широкого асортименту компетенцій визначають належний рівень професійної компетентності фахівця та є джерелом його розвитку й ефективності в умовах конкуренції [1].
Слід зазначити, що загальну компетентність працівників можна поділити на такі складові, утворивши таким чином модель компетентності: професійна компетентність (теоретичні знання, практичне застосування), соціальна компетентність (здатність до ефективної взаємодії і конструктивного спілкування), методична компетентність (здатність самостійно розв’язувати проблеми, здатність організувати свою роботу), особистісна компетентність (реальна самооцінка; відповідальність; культура праці; здатність до соціальної та професійної адаптації; саморозвиток, самонавчання).
Елементи кожної складової моделі компетентності становлять окремі компетенції працівників, деякі з яких можливо назвати ключовими, тобто найбільш суттєвими для персоналу взагалі або для персоналу конкретного підприємства.
За загальною класифікацією Е.Е. Лінчевського до ключових компетенцій відносяться кваліфікація працівників; орієнтація діяльності; мотивація; ерудиція; афіліація (почуття причетності до цінностей групи та впевненість, що ти цією групою прийнятий) та почуття власної гідності; інтуїція; стиль діяльності та керівництва; відповідність суб’єкта системі, якою управляють (прийняття чи не прийняття суб’єкта системою, якою управляють) [3].
С.Воробей називає такі ключові компетенції: професіоналізм, якість праці, самостійність, орієнтованість на споживача, корпоративність, інтенсивність, орієнтація на розвиток [2].
Не викликає сумніву значний вплив рівня компетентності персоналу підприємства на загальний стан трудового потенціалу, потенціалу підприємства в цілому, і, таким чином, на забезпечення конкурентоспроможності підприємства.
Отже, узагальнюючи вищесказане, можна зробити висновок, що професійна компетентність персоналу — це професійно-статутні можливості щодо здійснення людиною її повноважень у професійній діяльності; це широкий набір професійних знань, умінь та навичок, які можна використовувати в різних ситуаціях. Професійна компетентність персоналу обов’язково повинна включати особистісний та соціальний компонент, що визначається активністю особистості до спільної діяльності в команді та реалізації поставленої мети.

---

Список використаних джерел
1. Бузько Р.,Вартанова О.В, Надьон Г.О.Стратегічне управління персоналом підприємства в умовах сучасного розвитку ринку праці: [монографія]/. – Луганськ. – Вид-во СНУ ім. В.Даля. – 2009. –304 с.
2. Воробей С. Модель компетенций как элемент системы управления персоналом // Новости турбизнеса. – 2007. – № 9. – С. 46-47.
3. Линчевский Э.Э. Мастерство управленческого общения: руководитель в повседневных контактах и конфликтах. – СПб.: «Речь», 2002. – 292с.
4. МакКлеланд Д.К.. Тестування для компетенції, а не для інтелекту / D.C. McClelland // Американський психолог. – 1973. – №28. – с. 1-14.
5. Тараненко І. Розвиток життєвої компетентності та соціальної інтеграції: досвід Європейських країн / І. Тараненко; За ред. Єрмакова І.Г. // Кроки до компетентності та інтеграції в суспільстві. – К. : «Контекст», 2000.

Яким чином можливо підвищення компетентності працівників на підприємстві?